| |
 |
| Newsflash |
| 19 november 2021 |
|
 |
|
| Actueel en inspirerend hr-nieuws |
Beste klant,
Vanaf zaterdag 20 november is het verplichte telewerk deels terug. Of we helemaal terug moeten grijpen naar de regels van de terugkeermomenten van begin juni, is nog onduidelijk. Daarnaast wachten je traditioneel op het einde van jaar nog jaarlijkse hr-verplichtingen en berekeningen. Ontdek wat relevant kan zijn voor jou. |
|
|
|
|
|
| Telewerk terug verplicht waar mogelijk |
| Telewerk wordt opnieuw de regel |
De federale regering heeft tijdens het Overlegcomité beslist dat telewerk terug verplicht is voor iedereen die kan telewerken. Vanaf 20 november gaat het over 4 dagen verplicht telewerk per week met 1 terugkomdag. Daarna komt er een tweede terugkomdag bij vanaf 13 december. Deze maatregelen zijn al minstens van kracht tot 28 januari 2022.
Wat verandert er op de werkvloer?
- De online registratie van telewerkverplichting komt terug. Als werkgever zul je opnieuw maandelijks een elektronisch register met de aanwezigheden van je werknemers moeten invullen via de sociale zekerheid.
- De 20%-regel - max. 20% van je personeel mag tegelijk op de werkvloer aanwezig zijn, bij micro-ondernemingen ligt de limiet op 5 medewerkers – wordt terug van kracht. Een verbeterde versie van de RSZ-tool zou volgende week woensdag online staan. Eerstdaags verwachten we meer praktische info hierover.
- Het is afwachten of medewerkers een attest ‘onmogelijkheid thuiswerk’ moeten voorleggen op hun terugkomdag(en). Zodra we meer info hebben, brengen we je op de hoogte. Hou onze Corona-faq in de gaten voor de meest actuele updates.
Wil je sleutelen aan je huidig telewerkbeleid of telewerk op een gestructureerde manier organiseren? We hebben alle info voor jou hier gebundeld. |
|
|
|
|
| Geen sluiting, wel kans op minder werk voor horeca- en eventsector |
| Meer duidelijkheid over de voorwaarden en gevolgen |
| De nieuwe maatregelen van het Overlegcomité impliceren geen sluiting van de horeca- en eventsector. Maar het Covid Safe Ticket Plus – de coronapas en het mondmasker/de coronapas én een sneltest in het nachtleven – belooft wel een negatieve impact te hebben op het aantal reservaties, annuleringen, boekingen, bezoekers enzovoort. Daardoor valt je omzet terug, draait de personeelsplanning in de soep en vallen medewerkers zonder werk. Herkenbaar? Dan kun je nog tot eind dit jaar een beroep doen op de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door corona. In ons overzicht met de verschillende scenario’s ontdek je wat je hiervoor moet doen. |
|
|
|
|
| Wetsontwerp nieuw belastingstatuut buitenlandse kaderleden vanaf 1 januari 2022 |
| Meer duidelijkheid over de voorwaarden en gevolgen |
Het fiscale gunstregime voor expats wordt vanaf 1 januari 2022 helemaal omgegooid. Vanaf die datum moeten expats minstens € 75.000 verdienen om nog onder het gunstregime te vallen. Een expat ben je, als je aangeworven wordt door een Belgisch bedrijf dat tot een multinationale groep behoort of als je binnen een multinationale groep ter beschikking wordt gesteld van een vestiging in België, je buiten een straal van 150 km van de Belgische grens woont of woonde, en in een periode van 5 jaar vóór je aanwerving niet in België hebt gewoond of er belastingen hebt betaald.
Voor onderzoekers zijn de voorwaarden minder streng, hun werkgever moet niet tot een multinationale groep behoren en voor hen geldt er geen loongrens.
Komt je werknemer of bedrijfsleider in aanmerking? Dan ontvangt die gedurende 5 jaar (verlengbaar met 3 jaar) een belastingvrije onkostenvergoeding bovenop het brutoloon. Die kan oplopen tot 30% met een maximum van € 90.000. Ook verhuis- en huisvestingskosten en schoolgeld kunnen belastingvrij worden terugbetaald.
Overgangsperiode
Voldoet je medewerker aan alle voorwaarden, dan kan die zonder problemen de overstap maken naar het nieuwe statuut vanaf 1 januari 2022 – voor de resterende duur van zijn vijfjarig regime. Dit geldt ook voor wie intussen van werkgever verandert, maar onder de vereiste voorwaarden blijft vallen. Voor de anderen geldt er een overgangsperiode van 2 jaar (2022 en 2023) volgens de berekeningsmethoden van het oude regime.
Ga alvast na voor je buitenlandse kaderleden wie wel en wie niet onder de nieuwe regeling valt. We kunnen je hierin begeleiden. Neem contact met ons via taxconsulting@sdworx.com. |
|
|
|
|
| Allicht verlenging van 3 belangrijke maatregelen binnen IPA |
| Mogelijke impact op jouw organisatie |
Binnen het kader van het interprofessioneel akkoord (IPA) worden drie belangrijke maatregelen vermoedelijk verlengd. Je leest hier wat ze concreet zouden betekenen voor jouw organisatie.
1. Verlenging eenmalige innovatiepremie
Het ziet ernaar uit dat de eenmalige innovatiepremie verlengd wordt tot 1 januari 2023. Hiermee kun je als werkgever je werknemers stimuleren om innoverende voorstellen te lanceren: een nieuw concept, product of proces of de verbetering van een bestaand idee. Voldoe je aan de voorwaarden, dan is dit een voordelig instrument waarop je geen sociale zekerheidsbijdragen of bedrijfsvoorheffing betaalt. Bovendien valt de premie buiten de loonnorm. Je vindt het aanvraagformulier op de website van de FOD Economie.
2. Tijdelijke verhoging fiscaal voordelige overuren
Het IPA bevat ook een tijdelijke verhoging van het aantal fiscaal gunstige overuren van 130 naar 180. De verhoging loopt met terugwerkende kracht van 1 juli 2021 tot 23 juni 2023 en dit voor alle sectoren. Dit heeft geen gevolg voor sectoren waar het plafond al hoger lag, zoals de horeca en de bouwsector. De regeling biedt zowel voordelen voor jou – in de vorm van een lastenverlaging – als voor je werknemer die minder belastingen betaalt op het overloon.
Ontdek hier de voorwaarden van deze gunstmaatregel en enkele cijfervoorbeelden.
3. Langere overgangsperiode voor eenheidsstatuut aanvullende pensioenen
Dat het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden verdwijnt op het vlak van aanvullend pensioen is geen nieuws. Wel wordt de overgang van deze harmonisering – oorspronkelijk gepland van 2015 tot 2025 – met 5 jaar verlengd omwille van de coronacrisis. De deadline voor het eenheidsstatuut staat nu op 1 januari 2030.
Wat betekent dit concreet?
- Als het onderscheid in behandeling tussen arbeiders en bedienden een voortzetting is van een praktijk van vóór 1 januari 2015, wordt dit nog getolereerd.
- Tussen 1 januari 2015 en 1 januari 2030 zitten we in de standstill-periode. Dit houdt in dat je als werkgever geen nieuwe verschillen mag invoeren of versterken. Meer nog, je moet nu actie ondernemen om bestaande verschillen weg te werken.
Wat kun je nu al doen?
Eerst zijn de sectoren aan zet: die moeten tegen 1 januari 2027 (i.p.v. 1 januari 2023) hun cao’s sluiten in het kader van het harmoniseringstraject. Als werkgever hoef je hier niet op te wachten. Je kunt zelf al anticiperen op de harmonisatieoefening op sectorniveau met het advies van de NAR. |
|
|
|
|
| Tal van nieuwe sectorakkoorden |
| Check de sectorfiche op Ella |
Er zijn nieuwe sectoronderhandelingen met een positieve uitkomst. De sociale partners bereikten ook een sectoraal akkoord voor PC 106.01, PC 111.01, PC 111.02, PC 113.04, PC 118, PC 129, PC 139, PC 149.03, PC 209 en PC 221.
Zodra jouw sector een akkoord sluit, vind je dit onder de sectorfiches op Ella. Meld je aan via mysdworx en kies ‘Ella’ (deze toepassing is enkel beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat). Ga naar de rubriek ‘Lonen en premies’ en klik door naar ‘Sectorakkoord’. Je vindt er het protocolakkoord met een overzicht van de gemaakte afspraken. Zodra alle details bekend zijn, lichten we de krachtlijnen per topic toe onder de respectievelijke rubrieken.
Actie nodig?
De protocolakkoorden zullen finaal uitmonden in cao’s. Moet je actie ondernemen – wordt bijvoorbeeld beslist om een coronapremie verplicht te maken – dan ontvang je hiervoor een specifieke communicatie per mail. |
|
|
|
|
|
|
| Intern meldingskanaal voor klokkenluiders binnenkort verplicht |
| Ken jij de klokkenluidersrichtlijn al? |
Ondernemen doe je natuurlijk met de hoogst mogelijke integriteit. Toch kan het voorkomen dat medewerkers of derden laakbaar gedrag vaststellen en melden. Denk aan een schending van de regels rond overheidsopdrachten, volksgezondheid of gegevensbescherming. Eenmaal publiek gaan beschuldigingen vaak een eigen leven leiden – met ernstige reputatieschade voor je bedrijf tot gevolg. Ook de impact op de klokkenluider is vaak enorm.
Een nieuwe Europese richtlijn moet hierin verandering brengen. Die verplicht organisaties en bedrijven van minstens 250 werknemers tegen 17 december 2021 een werkbaar intern meldingskanaal op te zetten voor wie laakbare informatie willen melden. België hinkt nog achterop met de implementatie ervan, maar je kunt je nu al informeren. Ben je tegen de deadline alvast in orde met de Europese minimumvereisten? Dan verklein je de kans dat een klacht de (sociale) media bereikt. |
|
|
|
|
|
|
| Afschaffing wachttermijn voor mobiliteitsbudget |
| |
Het federaal mobiliteitsbudget als hefboom om mobiliteit sneller te vergroenen, wordt vanaf 1 januari 2022 toegankelijker. De Kamer keurde namelijk het wetsontwerp goed om onder meer de wachttermijn voor werknemers af te schaffen.
Wat betekent dit concreet voor jou als werkgever?
- Werknemers die vanaf 1 januari 2022 door promotie in aanmerking komen voor een bedrijfswagen, kunnen onmiddellijk instappen in het mobiliteitsbudget. Tot en met eind 2021 blijft de wachttijd 12 maanden.
- Er zijn ook nieuwe grenzen. Het mobiliteitsbudget moet jaarlijks minstens 3.000 euro bedragen en mag maximaal een vijfde van het totale brutojaarloon van de werknemer uitmaken met een plafond van 16.000 euro.
- De wachttermijn voor werkgevers blijft ongewijzigd. Werkgevers kunnen het mobiliteitsbudget pas invoeren nadat ze minstens 36 maanden een bedrijfswagen aanbieden aan hun werknemers. Er is een uitzondering voor startende werkgevers.
Wat moet ik doen tegen 1 januari 2022?
- Als je al een mobiliteitsbudget toekent, moet je je lopend plan zo snel mogelijk aanpassen aan de nieuwe regels. Er is geen overgangsperiode met slechts één uitzondering. De toegekende mobiliteitsbudgetten die dateren van vóór de publicatie van deze wet in het Belgisch Staatsblad moeten binnen de vastgelegde minimum- en maximumgrens liggen tegen 1 januari 2023.
Vragen over je mobiliteitsbeleid?
Neem hier contact op en we helpen je graag verder. |
|
|
|
|
| #DURFTEVRAGEN: “Kan ik elke bonus uitbetalen via warrants?” |
| Senior Legal consultant Sarah Geernaert legt uit |
Sarah Geernaert: “In principe wel, voor zover je werknemer tijdig heeft gekozen om de bonus in warrants te ontvangen. De werknemer mag het bedrag van zijn bonus immers nog niet kunnen kennen op het moment dat hij de keuze maakt om zijn bonus in warrants te ontvangen.
Warrants worden bijgevolg vooral ingezet:
- binnen een bestaand bonussysteem of incentiveplan op lange termijn;
- als individuele aanvulling op collectieve regimes (cao nr. 90 of winstpremie);
- als uitzonderlijke bonus voor de medewerker, buiten elke verplichting om.
In de eerste twee gevallen moet je medewerker dus kiezen of hij de bonus in warrants of in cash wil ontvangen, vooraleer hij het bedrag kan kennen. In het derde geval, de zogenaamde discretionaire bonus, mag je als werkgever onmiddellijk een aanbod in warrants doen.
Sowieso zijn warrants een aantrekkelijk alternatief beloningsinstrument. Ze zijn onder specifieke voorwaarden vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen voor werkgever en werknemer. Daardoor is het verschil tussen je totale werkgeverskosten en het nettobedrag voor je medewerker veel kleiner dan bij een uitbetaling in cash. Via een simulatie bekijken we graag wat dit voor jou betekent. Laat het ons weten via het contactformulier. |
|
|
|
|
|
|
| Alle info makkelijk terugvinden: waar kun je terecht? |
|
|
|
|
|
|
| |
Wil je deze nieuwsbrief voortaan liever zelf ontvangen?
Abonneer je nu! |
| Privacy Disclaimer Rechtspersonen |
