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| Newsflash |
| 8 décembre 2025 |
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| Des nouvelles RH actuelles et inspirantes |
Monsieur, Madame
Les intentions du gouvernement sont désormais connues, même si certaines doivent encore être traduites en textes légaux. Un point reste particulièrement en suspens : la législation concrète sur l’intervention dans l’indexation salariale, la fameuse « indexation plafonnée ». Si aucune base légale n’est adoptée d’ici fin 2025 – ce qui reste très probable –, vous devrez appliquer l’indexation habituelle en janvier dans plusieurs secteurs (dont la CP 200, l’horeca ou l’industrie alimentaire). Une chose est sûre : dès qu’il y aura du nouveau, vous retrouverez ici toutes les informations utiles. |
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| Enregistrement obligatoire du temps de travail dès 2027 |
| Méthode laissée au choix de l’employeur |
L’obligation d’enregistrer le temps de travail entrera en vigueur le 1er janvier 2027. Cette décision, prise dans le cadre de l’accord budgétaire et motivée par plusieurs arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne, doit encore être précisée dans sa mise en œuvre. Un point important se confirme toutefois : l’employeur pourra choisir librement le système utilisé. Autrement dit, il ne s’agira pas forcément d’une pointeuse.
Les avis sont partagés : les organisations de travailleurs considèrent cette mesure comme une avancée, tandis que les organisations patronales craignent surtout une charge administrative supplémentaire. Aujourd’hui, il n’existe généralement pas d’obligation légale d’enregistrer le temps de travail (sauf en cas d’horaires flottants, par exemple), mais rien ne l’empêche. Et dans les faits, ce type de système offre aussi des avantages très concrets.
Notre conseil : optez pour une solution adaptée à votre organisation et capable de transmettre les données vers le payroll sans difficulté. L’année 2026 sera idéale pour affiner votre choix et vous préparer sereinement à l’échéance de 2027.
Que vous souhaitiez mettre en place un système de time tracking ou améliorer celui que vous utilisez déjà, un scan juridique reste le meilleur point de départ. Il vous permet de vérifier si votre entreprise est pleinement conforme à la législation sociale et juridique. Pas besoin d’opter pour une analyse complète : vous pouvez aussi choisir de faire examiner uniquement vos accords liés au temps de travail. |
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| Accord budgétaire : les mesures à retenir |
| Retour au travail, flexibilisation du marché du travail, pension |
L’accord budgétaire débloque plusieurs dossiers importants : réforme des pensions, réforme fiscale, renforcement des mesures 'Retour au travail' pour lutter contre l’incapacité de longue durée et flexibilisation accrue du marché du travail. Pour certaines mesures, le calendrier reste toutefois encore incertain. Nous avions déjà passé en revue l’accord de gouvernement, l’accord d’été et les mesures liées à l’incapacité de travail. Mais la règle reste la même : un accord budgétaire ne vaut pas encore texte de loi. Vous trouverez un aperçu plus complet des mesures dans cet article Ella. Voici l’essentiel à retenir pour l’instant :
Un malus pension seulement à partir de 2027
- Le malus pour celles et ceux qui prennent leur pension anticipée sans avoir suffisamment d’années de carrière ne s’appliquera qu’à partir de 2027. En sera exemptée toute personne comptant au moins 35 années de carrière avec 156 jours prestés par an, et totalisant 7 020 jours de travail. La maladie sera assimilée, tout comme les congés de soins, le congé de naissance et le chômage temporaire.
- Un bonus pension sera accordé à celles et ceux qui continuent à travailler après l’âge légal (actuellement 66 ans) — il entrera, lui, en vigueur dès le 1er janvier 2026.
- À partir de 2027, une année de carrière devra compter 156 jours pour ouvrir le droit à la pension anticipée (au lieu de 104 aujourd’hui), à l’exception de la première année de carrière. Une tolérance de 5 jours par an permettra d’intégrer les années qui frôlent ce seuil.
Flexibilisation du marché du travail
- La durée minimale hebdomadaire pour les travailleurs à temps partiel sera ramenée à 1/10 d’un temps plein (contre 1/3 actuellement), et non supprimée comme cela avait été envisagé au départ.
- Le plafond annuel des flexi-jobs passera de 12 000 à 18 000 euros dès 2025. Cette hausse est pratiquement entérinée. L’extension des flexi-jobs à l’ensemble des secteurs suivra l’année prochaine. La cotisation patronale de 28 % reste inchangée. Dans l’horeca, le salaire horaire maximal augmentera de 17 à 21 euros. L’interdiction d’occuper un flexi-job dans une ' entreprise liée' sera supprimée.
Retour au travail
Pour enrayer la hausse du nombre de personnes en incapacité de longue durée, plusieurs mesures entreront en vigueur en 2026. Par rapport aux annonces précédentes, voici ce qui évolue :
- La contribution patronale de solidarité de 30 % sur l’allocation maladie des travailleurs absents depuis plus de 30 jours — applicable dans les entreprises moyennes et grandes (au moins 50 travailleurs) — sera étendue en 2027 au quatrième et au cinquième mois d’absence. En 2026, elle ne concernera que les deuxième et troisième mois.
- La prime de reprise du travail devrait être relevée.
- La contribution de 1 800 euros au Fonds Retour au travail restera due si vous mettez fin unilatéralement à la collaboration pour force majeure médicale. Si l’initiative vient du travailleur, aucune contribution n’est due.
Vous souhaitez saisir rapidement l’essentiel de l’accord budgétaire ? Écoutez notre enregistrement de 15 minutes.
Quel impact cet accord aura-t-il sur votre approche RH ? Tulay Kasap, experte PME, vous offre un aperçu clair des nouveautés et des points d’attention. Écoutez l'enregistrement.
Envie d’approfondir ? Le jeudi 8 janvier, nous organisons une formation PME pour anticiper les changements à venir et vous aider à vous préparer. Vous recevrez notamment une ligne du temps pratique pour compléter vos to do’s. |
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| Loi sur les lanceurs d’alerte : comment calculer le seuil de 50 travailleurs au 1er janvier |
| Comment réaliser le recalcul annuel |
Les entreprises qui comptent au moins 50 travailleurs doivent disposer d’un canal interne de signalement pour les lanceurs d’alerte. Depuis cette année, il faut donc recalculer chaque 1er janvier si vous atteignez - ou non - ce seuil des 50 travailleurs.
Calcul
Au 1er janvier, vous comptabilisez pour chaque travailleur, apprenti (sous contrat d’apprentissage) et intérimaire le nombre de jours prestés au cours des 4 trimestres de l’année précédente. Divisez ce total par 365. Pour les travailleurs occupés à moins de 75 % d’un temps plein, divisez par 730 (ils comptent pour moitié). Additionnez ensuite tous les résultats et vérifiez si vous atteignez — ou dépassez — le seuil des 50 travailleurs.
Exemple : trois travailleurs occupés à temps plein totalisent 1 095 jours en 2025. 1 095 / 365 = 3. Vous êtes donc sous le seuil des 50 travailleurs : vous n’êtes pas tenu de mettre en place un canal interne.
Conseil
Si vous repassez sous le seuil des 50 travailleurs, mieux vaut ne pas supprimer votre canal interne. Les collaborateurs peuvent toujours se tourner vers un canal extérieur. En maintenant un canal interne, vous gardez la maîtrise des signalements et pouvez traiter directement les éventuelles irrégularités. Vous trouverez davantage d’informations dans notre article.
Pas encore de canal interne de signalement ni de procédure ? Nous pouvons vous accompagner avec un kit prêt à l’emploi et la solution digitale sécurisée 'SD Whistle'. |
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| #questionsanstabou : « Puis-je déjà augmenter les chèques-repas en 2026 si les négociations sectorielles ne sont pas finalisées ? » |
| Tulay Kasap, conseillère juridique PME chez SD Worx, clarifie la situation |
« Oui, c’est possible. Vous ne devez pas attendre qu’un accord sectoriel soit conclu. Notre conseil : attendez tout de même la fin des discussions sectorielles. Vous saurez ainsi si votre secteur impose une hausse obligatoire et vous éviterez un double coût. Votre secteur décide-t-il d’augmenter de moins de 2 euros ? Dans ce cas, vous pouvez toujours ajouter un petit complément vous-même, jusqu’à un maximum de 2 euros au total.
Important : que vous choisissiez d’anticiper ou d’ajouter un supplément au-delà de l’accord sectoriel, veillez à ce que tout soit bien conforme aux règles. C’est la meilleure manière d’éviter les mauvaises surprises. »
Dans cet aperçu, vous pouvez suivre l’évolution des négociations sectorielles. En tant que client payroll, vous recevrez une communication spécifique dès que votre secteur aura pris une décision concernant les chèques-repas. Si vous souhaitez anticiper ou offrir un supplément, assurez-vous d’être juridiquement couvert. N’hésitez pas à contacter votre gestionnaire payroll. |
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| Dispense de versement du précompte professionnel pour travaux immobiliers : une interprétation stricte |
| Hausse du nombre de contrôles fiscaux |
Dans certains secteurs - notamment la construction, le nettoyage et l’industrie métallurgique - les employeurs peuvent bénéficier d’un avantage fiscal lorsque leurs travailleurs (ouvriers ou employés) réalisent des prestations en équipe sur un chantier ou un site externe. Dans ce cas, vous pouvez conserver 18 % du salaire imposable de vos travailleurs en équipes plutôt que de le verser au fisc.
Attention cependant : l’administration applique les conditions légales de façon très stricte. Les lieux de travail, par exemple, ne peuvent en aucun cas être considérés comme « fixes ». Autre constat important : les contrôles relatifs aux dispenses de versement du précompte professionnel ont fortement augmenté ces dernières années. Et dans deux contrôles sur trois, une régularisation est imposée.
Vous voulez être sûr d’être en règle ? Confiez votre dossier à l’un de nos experts en dispenses de précompte professionnel. |
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| 5 signaux que votre collaboration avec un ou plusieurs partenaires d’intérim n’est plus vraiment efficace |
| Allégez la charge de vos équipes opérationnelles et RH |
Travailler avec plusieurs agences d’intérim peut sembler une bonne idée, mais dans la réalité, cela entraîne souvent de la frustration et une perte d’efficacité. Votre modèle touche-t-il à ses limites ? Voici 5 signaux qui parlent d’eux-mêmes :
- Vous êtes régulièrement confronté à un sous-effectif.
- Vous devez encore tout suivre vous-même.
- Votre partenaire comprend mal votre culture ou vos objectifs.
- Vous recevez très peu de conseils stratégiques.
- Vos concurrents tournent plus efficacement.
Vous vous reconnaissez ? Dans notre article, découvrez pourquoi cette situation se présente… et surtout comment y remédier. |
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| Où chercher pour retrouver facilement toutes les informations ? |
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| Vie privée Clause de non-responsabilité Personnes juridiques |
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