| Is deze mail niet goed leesbaar? Klik hier |
 |
| Newsflash |
| 9 december 2021 |
|
 |
|
| Actueel en inspirerend hr-nieuws |
Beste klant,
De verlenging van de kerstvakantie in het kleuter- en lager onderwijs naar drie weken doet vele werkende ouders zoeken naar een oplossing. We zetten de opties op een rij als (de combinatie met) thuiswerk onmogelijk is. Daarnaast brengt 2022 ook nieuwe spelregels, in de doelgroepvermindering eerste aanwerving, bijvoorbeeld. Nog belangrijk nieuws: de deadline voor de aflevering van de coronapremie aan je medewerkers wordt uitgesteld. |
|
|
|
|
|
| Overlegcomité verlengt kerstvakantie met een week |
| Opties voor werkende ouders |
Het Overlegcomité kwam afgelopen vrijdag nogmaals vervroegd samen. Daar werd onder meer beslist dat de kerstvakantie in het kleuter- en lager onderwijs drie weken duurt en al start op maandag 20 december. Dat heeft natuurlijk grote impact op jouw werknemers met kinderen in die leeftijdscategorie. Wat als ze geen telewerkbare functie hebben of als de combinatie thuiswerken en kinderopvang te moeilijk blijkt?
Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door corona of vakantie?
- Je werknemer kan vakantie opnemen. Normaal gebeurt dat in gemeenschappelijk overleg, maar aangezien wettelijke vakantiedagen niet mogen worden overgedragen naar het volgende jaar, moet dat saldo worden opgebruikt in deze eindejaarsperiode.
- Heeft je medewerker geen resterende wettelijke vakantiedagen meer, dan kan hij een beroep doen op tijdelijke werkloosheid wegens overmacht door corona.
Let wel: je medewerker heeft slechts recht op een werkloosheidsuitkering voor dagen zonder recht op loon. Heeft je werknemer dus nog wettelijke vakantiedagen over, dan neemt hij beter eerst vakantie in plaats van tijdelijke werkloosheid in te roepen. Anders riskeert hij een terugvordering van al betaalde bedragen via de RVA.
Werknemers met kinderen die (deels) afstandsonderwijs hebben in het secundair onderwijs, kunnen ook gebruikmaken van tijdelijke werkloosheid voor de opvang van de kinderen.
In ons handige schema met verschillende scenario’s rond coronawerkloosheid vind je alle info. |
|
|
|
|
| Doelgroepvermindering eerste aanwerving |
| Nieuw vanaf 2022 |
Tot nu toe kreeg je als nieuwe werkgever een volledige vrijstelling van de (basis)werkgeversbijdragen voor je eerste aanwerving. En dat voor de hele telewerkstellingsperiode, dus in principe voor onbepaalde duur. Ook vanaf 2022 blijft de looptijd onbeperkt, maar voor het steunbedrag komt er wel een plafond.
De vermindering wordt forfaitair en kan ten hoogste 4.000 euro per kwartaal bedragen bij volledige kwartaalprestaties. Met andere woorden: je geniet alleen op brutomaandlonen van ongeveer 5.330 euro of minder nog een volledige vrijstelling van de patronale basisbijdragen.
Actie nodig?
Voor klanten van SD Worx zal het plafond automatisch worden toegepast in de loonberekeningen. Je hoeft hiervoor dus geen actie te ondernemen. We passen onze programmatie zo snel mogelijk aan.
Ontdek alle wijzigingen in de doelgroepvermindering eerste aanwerving. |
|
|
|
|
| Uiterste afleveringsdatum coronapremie uitgesteld |
| Deadline wordt 31 maart 2022 |
De coronapremie – onder de vorm van consumptiecheques – moet volgens de huidige bepalingen ten laatste op 31 december 2021 aan de werknemer worden uitgereikt. Die deadline nadert snel voor sectoren en werkgevers die nog een coronapremie (of een hoger bedrag dan sectoraal bepaald) willen toekennen. Bovendien hebben de uitgiftebedrijven ook nog tijd nodig om alle bestellingen te verwerken en de bestelde consumptiecheques tijdig aan de werknemers te bezorgen.
Daarom keurde de ministerraad van 3 december 2021 een ontwerp van Koninklijk Besluit (KB) goed dat sleutelt aan de toekenningsvoorwaarden van de coronapremie. Daarin ligt de deadline nu op 31 maart 2022. Deze ontwerptekst ligt momenteel ter advies voor bij de Raad van State. Meer details lees je in dit Ella-bericht.
Opgelet: dit gaat over wanneer de consumptiecheques uiterlijk aan de werknemer moeten worden bezorgd. De beslissing om de premie toe te kennen moet nog altijd tegen 31 december 2021 (in cao of in individuele overeenkomst) worden genomen.
Wij volgen de situatie op de voet
Zodra we duidelijkheid hebben over het akkoord binnen jouw sector, mag je hierover gerichte communicatie van ons verwachten.
Heb je nog andere vragen over de coronapremie?
Lees dan onze vorige newflash waarin we dit onderwerp uitvoerig behandelden.
|
|
|
|
|
| Nieuwe maximumbedragen collectieve loonbonus (cao 90) zijn bekend |
| Jaarlijkse indexering niet-recurrente resultaatsgebonden bonus |
Via de cao 90 kun je voordelig een loonbonus toekennen aan al je werknemers of aan een omschreven groep van werknemers. Deze collectieve bonus is namelijk vrijgesteld van gewone socialezekerheidsbijdragen, bedrijfsvoorheffing en belasting. Wel geldt een solidariteitsbijdrage van 33% ten laste van de werkgever en een persoonlijke werknemersbijdrage van 13,07%.
Om dit gunstregime te genieten, moet je als werkgever enkele maximumgrenzen respecteren. Deze worden jaarlijks geïndexeerd. Onze berekening voor 2022:
- maximale sociale vrijstelling: 3.558 euro (in 2021: 3.447 euro)
- fiscale maximumgrens: 3.094 euro (in 2021: 2.998 euro)
Wanneer de bonus deze grenzen overschrijdt, wordt het saldo onderworpen aan het normale socialezekerheidsregime en belastingen.
Ga zelf stapsgewijs aan de slag met onze toolkit ‘bonus cao 90’. Heb je liever persoonlijke ondersteuning? Contacteer ons hierover en we helpen je graag verder. |
|
|
|
|
|
|
| Tal van nieuwe sectorakkoorden |
| Check de sectorfiche op Ella |
Er zijn nieuwe sectoronderhandelingen met een positieve uitkomst. De sociale partners bereikten ook een sectoraal akkoord voor PC 116.00a, PC 119.00, PC 119.03, PC 119.04, PC 120, PC 124, PC 132, PC 140.02, PC 140.04, PC 142.04, PC 202, PC 207.00a, PC 214, PC 226, PC 311, PC 312, PC 333 en PC 336.
Zodra jouw sector een akkoord sluit, vind je dit onder de sectorfiches op Ella. Meld je aan via mysdworx en kies ‘Ella’ (deze toepassing is enkel beschikbaar voor klanten van het sociaal secretariaat). Ga naar de rubriek ‘Lonen en premies’ en klik door naar ‘Sectorakkoord’. Je vindt er het protocolakkoord met een overzicht van de gemaakte afspraken. Zodra alle details bekend zijn, lichten we de krachtlijnen per topic toe onder de respectievelijke rubrieken.
Actie nodig?
De protocolakkoorden zullen finaal uitmonden in cao’s. Moet je actie ondernemen – wordt bijvoorbeeld beslist om een coronapremie verplicht te maken – dan ontvang je hiervoor een specifieke communicatie per mail.
Nog vragen? Check onze payroll-FAQ of neem contact op met je payrollconsulent.
|
|
|
|
|
| #durftevragen: “Wanneer kan mijn werknemer zijn mobiliteitsbudget inzetten voor zijn huurgelden of zijn hypothecaire lening?” |
| Senior Legal kmo-consultant Sarah Geernaert geeft tekst en uitleg |
Sarah Geernaert: “Alle aanpassingen binnen het federaal mobiliteitsbudget werden vorige week goedgekeurd en zijn ondertussen ook verschenen in het Belgisch Staatsblad. Als werkgever kun je een mobiliteitsbudget toekennen aan werknemers die afzien van de bedrijfswagen waarvoor ze in aanmerking komen. Met deze jaarlijkse compensatie, die vanaf 1 januari 2022 min. 3.000 euro en max. 16.000 euro bedraagt, kunnen ze hun duurzame mobiliteitsoplossing(en) bekostigen. Ook de wachttermijn voor werknemers wordt volgend jaar afgeschaft. Maar er is meer.”
Duurzame mobiliteitsoplossingen
“Naast het openbaar vervoer en alternatieven zoals de bedrijfsfiets, is dicht bij de werkplek wonen ook een duurzame mobiliteitsoplossing. Concreet: wie momenteel binnen een straal van 5 kilometer in vogelvlucht van zijn bedrijfsplek woont, kan zijn mobiliteitsbudget gebruiken om huurgelden te financieren of de interesten van zijn hypothecaire lening af te lossen.”
Wat verandert vanaf 1 januari 2022?
“De straal van 5 kilometer wordt uitgebreid naar 10 kilometer. Daarenboven komt ook het volledige bedrag van de hypothecaire lening in aanmerking, dus ook de kapitaalaflossingen.”
Hoe berekenen?
“Op basis van de normale plaats van tewerkstelling en bijbehorende huisvestingskosten worden die kosten bepaald en gevalideerd. Het kan dus over de woonplaats van de werknemer gaan, zelfs als in de arbeidsovereenkomst een andere plaats is aangeduid.
Bij meerdere normale plaatsen van tewerkstelling binnen eenzelfde kalendermaand wordt namelijk de plek waar de meeste uren werden gepresteerd, als normale plaats van tewerkstelling gezien. Heeft een werknemer bijvoorbeeld in een bepaalde maand meer van thuis uit gewerkt dan op kantoor, dan dien je de thuiswerkplek te kwalificeren als normale plaats van tewerkstelling. Zo kan je werknemer zijn huisvestingskosten laten terugbetalen door middel van het mobiliteitsbudget.”
Werknemers die buiten de straal van 10 kilometer wonen en bepaalde maanden vooral van thuis uit werken, door verplicht telewerk bijvoorbeeld, kunnen tijdens die periode ook hun mobiliteitsbudget inzetten voor kapitaalaflossingen of huurgelden.
Nog vragen hierover?
Via onze simulatie kun je nagaan welke impact dit heeft op jouw organisatie. Heb je bijkomende vragen? Neem contact op en we helpen je graag verder.
|
|
|
| Alle info makkelijk terugvinden: waar kun je terecht? |
|
|
|
|
|
|
Deze e-mail werd verstuurd naar %%email%%.
Schrijf je uit voor de Nieuwsflash. |
Kreeg je deze nieuwsbrief doorgestuurd en wil je hem voortaan liever meteen zelf ontvangen?
Abonneer je nu! |
| Privacy Disclaimer Rechtspersonen |
