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| Newsflash |
| 21 décembre 2022 |
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| Des nouvelles RH actuelles et inspirantes |
Monsieur, Madame,
La fin de l’année approche à grands pas. Il est donc grand temps de faire le tour de ce que 2023 nous réserve sur le plan sociojuridique et de lever le voile sur les tendances RH anticipées pour l’année à venir. La période de fin d’année est l’occasion pour notre rédaction de faire une pause Nous terminons donc l’année en beauté avec une newsletter copieuse. Fidèles à notre habitude, nous serons de retour en janvier avec des nouvelles RH toutes chaudes. Mais avant cela : nous vous souhaitons de joyeuses fêtes ! |
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| Qu’apportera 2023 en matière de RH ? |
| Perspectives selon notre point de vue juridique RH |
Cette année, la crise de l’énergie et des matières premières a marqué de son sceau la vie économique. Nous nous attendons encore à un impact en 2023. Ainsi, le chômage temporaire énergie court encore provisoirement jusqu’au 31 mars 2023. Le verdissement accéléré du parc de voitures de société passe également le grand braquet l’année qui vient.
Découvrez dans ce tour d’horizon quelles nouveautés RH sont encore prévues. |
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| Retour aux règles classiques du chômage temporaire à compter du 1er janvier 2023 |
| Préparez votre demande en temps opportun |
En raison de la crise du coronavirus et de la guerre en Ukraine, une procédure simplifiée pour le chômage temporaire pour force majeure s’appliquait encore jusqu’au milieu de cette année. Nous sommes ensuite revenus au système classique, encore assorti de quelques assouplissements. Mais le 1er janvier 2023 mettra un terme (définitivement ?) à ces assouplissements. À compter de cette date, nous reviendrons pleinement au système classique de chômage temporaire pour raisons économiques comme nous le connaissions autrefois, tant pour les ouvriers que les employés. Le chômage temporaire pour raisons économiques est de nouveau soumis aux délais normaux.
Régime pour les ouvriers
Les ouvriers peuvent bénéficier d’une suspension tant totale que partielle. Informez-les-en – ainsi que l’Onem – au moins 7 jours calendrier avant le début du premier jour de chômage. Vous recevrez ensuite les cartes de contrôle (C3.2AS) que vous remettrez à vos ouvriers. Veuillez également indiquer mensuellement quel jour est le premier jour de chômage effectif des ouvriers concernés.
Régime pour les employés
Vos employés ne peuvent être mis au chômage temporaire pour raisons économiques que si vous êtes une entreprise en difficulté. Vous devrez démontrer cet état de fait au moyen d’un formulaire C106A, que vous remettrez à l’instance adéquate au plus tard 14 jours avant la première communication. Vous avez :
- une CCT sectorielle ou d’entreprise : notez-le sur le formulaire C106A et envoyez-le à l’Onem.
- un plan d’entreprise : complétez le formulaire C106A et envoyez-le au SPF ETCs.
- ni CCT, ni plan : mentionnez CCT 159 ou 148 sur le formulaire C106A et envoyez-le à l’Onem.
Informez vos employés – ainsi que l’Onem – au moins 7 jours calendrier avant le début du premier jour de chômage. Vous recevrez ensuite les cartes de contrôle (C3.2AS) que vous leur remettrez. Veuillez également indiquer mensuellement quel jour est le premier jour de chômage effectif des collaborateurs concernés.
Le chômage temporaire pour force majeure pour la garde d’un enfant expire également à la fin de cette année. Le chômage temporaire énergie court toutefois encore jusqu’au 31 mars 2023. Cet assouplissement de la réglementation est en vigueur depuis le 1er octobre 2022 pour les entreprises grandes consommatrices d’énergie. Attention ! À partir du 1er janvier 2023, la carte de contrôle, le livre de validation et la déclaration DRS, scénario 2, sont à nouveau obligatoires.
Comptez-vous encore recourir au système du chômage temporaire au 1er janvier 2023 ? N’oubliez pas de procéder au changement à temps. Nos clients ont reçu une communication ciblée à ce sujet. Vous n’êtes pas encore familiarisé avec la procédure de demande et vous préférez l’accompagnement d’un expert ? Veuillez contacter votre conseiller payroll. Ou trouvez la réponse à votre question dans notre FAQ. |
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| Quelle provision de pécule de vacances faire en 2023 ? |
| Les pourcentages ne changent provisoirement pas, mais tenez compte de l’impact potentiel de l’indexation |
À la fin de chaque exercice, vous devez constituer une provision pour le simple et le double pécule de vacances pour l’exercice suivant. En effet, ce pécule de vacances est basé sur le nombre de jours prestés en 2022. Le montant de la provision est déterminé annuellement par le fisc. Depuis 2018, il s’agit de :
- Pour les employés : 18,20 % des rémunérations fixes et variables payées en 2022 (à l’excl. de la prime de fin d’année, du 13e mois et du double pécule de vacances)
- Pour les ouvriers : 10,27 % de 108 % de la rémunération brute
Le fisc doit encore confirmer ces pourcentages officiellement. Il est néanmoins certain que les flexi-salaires et les flexi-pécules de vacances attribués en 2022 ne peuvent être repris dans la base de calcul. Les provisions inférieures ou égales aux pourcentages définis sont de surcroît entièrement déductibles fiscalement.
Important !
En raison de l’inflation élevée, il est possible que le montant provisionné soit insuffisant pour les employés. La provision est en effet calculée sur les rémunérations de 2022 et les pécules de vacances effectifs le sont sur les rémunérations indexées de 2023. Rien n’indique que cela poserait un problème pour les ouvriers. Nous recommandons – pour les employés – la constitution d’une provision complémentaire pour compenser la différence. Veuillez noter qu’il en résultera une différence avec nos documents. Votre comptable ou réviseur d’entreprise est à cet égard l’interlocuteur idéal.
Vous avez d’autres questions au sujet des vacances ? Nous apportons déjà énormément de réponses dans notre FAQ.
Vous souhaitez actualiser vos connaissances en matière de droit aux vacances et de calcul des vacances ?
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| Les nouveaux montants de l’indemnité kilométrique forfaitaire et des remboursements de frais pour les déplacements professionnels en Belgique sont connus |
| L’inflation élevée a à nouveau un impact |
Dans notre newsflash du 29 novembre, nous communiquions sous réserve le nouveau montant maximal de l’indemnité kilométrique forfaitaire pour les travailleurs qui effectuent des déplacements professionnels avec leur propre véhicule : 0,4206 euro par kilomètre. Le montant officiel est connu et se révèle un peu plus bas, à savoir 0,4201 euro/km du 1er octobre 2022 au 31 décembre 2022.
Les indemnités forfaitaires pour les déplacements professionnels en Belgique augmentent à nouveau à la suite de l’index élevé. À partir du 1er décembre 2022, l’indemnité journalière s’élève à 19,60 euros ; les frais de logement sont portés à 147,05 euros par jour.
Une politique correcte en matière de frais : à quoi devez-vous faire attention ?
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| Le budget mobilité limité à max. 16 000 euros |
| La période de transition expire à la fin de cette année |
Afin de prévenir les abus, le budget mobilité a été limité le 1er janvier 2022. Il doit ainsi s’élever à minimum 3 000 euros, jusqu’à maximum un cinquième du salaire annuel brut du travailleur. Le plafond absolu par année civile est fixé à 16 000 euros.
Si vous accordiez déjà un budget mobilité avant le 3 décembre 2021 – la date de publication de la nouvelle loi – vous aviez alors jusqu’au 1er janvier 2023 pour vous adapter à ces nouvelles limites. Si vous n’avez pas encore réagi, il est temps de le faire. Si vous souhaitez vous faire assister par des experts, n’hésitez pas à nous contacter.
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Envie de savoir comment utiliser efficacement la rémunération et la mobilité comme armes dans la guerre des talents ? Nos experts vous l’expliquent dans trois courtes vidéos instructives.
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| #Questionsanstabou : « Je veux offrir un extra à mes collaborateurs. Puis-je remplacer une prime de fin d’année par un bonus salarial afin de contourner les indexations élevées ? » |
| Isabelle Cornelis, consultante juridique, vous conseille |
« Non, vous ne pouvez pas introduire un bonus salarial en remplacement d’un avantage existant. Même s’il n’existe pas d’obligation générale de payer une prime de fin d’année, en pratique, c’est souvent fixé au niveau sectoriel ou de l’entreprise. Dans ce cas, il n’est pas possible d’y déroger comme cela. En outre, le bonus salarial est lié à des objectifs incertains. S’ils ne les atteignent pas, vos collaborateurs ne reçoivent pas de bonus.
Vous n’offrez pas de prime de fin d’année ou votre entreprise fonctionne bien et vous voulez offrir un extra à vos collaborateurs ? Vous pouvez alors utiliser le bonus salarial. Il ne s’agit pas uniquement d’un moyen fiscalement avantageux de récompenser vos collaborateurs lorsqu’ils atteignent un objectif collectif. En des temps incertains, cela peut également les motiver à œuvrer ensemble vers un objectif commun. »
Prêt à introduire un bonus salarial ?
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| La protection contre le licenciement pour les élections sociales n’est pas toujours de 4 ans |
| Connaissez-vous l’exception à la règle ? |
Les collaborateurs, qui se portent candidats aux élections sociales, sont en principe protégés pendant 4 ans contre le licenciement. Jusqu’aux élections sociales suivantes, donc. Cette règle connaît néanmoins une importante exception. Les candidats, qui n’ont pas été élus lors d’une élection précédente, et pas non plus cette fois-ci, ne sont protégés que 2 ans.
Ces 2 années sont à compter à partir de la publication des résultats. Concrètement : étant donné que les élections sociales précédentes se sont tenues en novembre 2020, la protection pour ces candidats arrivait déjà à échéance en novembre 2022. |
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| Numérique et humain ensemble : la sixième pièce du puzzle pour créer ‘The Perfect Match’ |
| Seuls 15,8 % des travailleurs sont satisfaits de leur espace de travail numérique, 70 % préfèrent une approche plus personnelle des tâches RH |
Nous y sommes presque ! La campagne ‘The Perfect Match’, qui nous a vu rechercher, conjointement à 600 employeurs belges et plus de 1 000 travailleurs, le déclic nécessaire à une collaboration réussie, est proche de son dénouement. Mois après mois, nous avons partagé les résultats à travers 7 pièces du puzzle RH. Aujourd’hui, la sixième et avant-dernière pièce : le numérique et l’humain.
La numérisation des RH connaît un fameux coup d’accélérateur. Avec de nombreux avantages. Mais la technologie à elle seule ne suffit pas, la ‘touche humaine’ reste importante. Idéalement, il faut équilibrer les deux. Découvrez dans notre page de campagne ‘The Perfect Match’ comment faire rimer la numérisation des RH avec une approche personnelle. Vous y trouverez également les réponses à des questions fréquemment posées et de nombreux conseils utiles et expériences de collègues entrepreneurs.
Le site de la campagne est régulièrement complété par l’ajout de nouvelles informations, d’inspiration et de conseils. Venez donc y jeter un œil régulièrement ou laissez-y vos coordonnées si vous souhaitez être informé de suite des sujets restants. Plus qu’une seule pièce et le puzzle sera terminé ! |
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| Où chercher pour retrouver facilement toutes les informations ? |
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