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| Newsflash |
| 15 juillet 2022 |
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| Des nouvelles RH actuelles et inspirantes |
Monsieur, Madame,
La politique nationale se prépare doucement à la trêve estivale. Traditionnellement une période où peu de nouvelles tombent. Notre newsletter sera donc quelque peu mise en veilleuse un moment, mais nous continuerons naturellement à vous faire part de sujets pertinents. Les premiers détails sur l'accord sur l’emploi, par exemple, et ce que vous devez savoir si vous engagez des étudiants jobistes. Nous vous souhaitons un bel été ! |
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| Ce que nous savons déjà sur l'accord sur l’emploi |
| Les mesures entreront peut-être en vigueur après les vacances d’été |
Le processus législatif autour du deal pour l’emploi est toujours en cours, mais il se dit qu’il pourrait être finalisé encore avant la trêve estivale. Ensuite, les mesures pourront également devenir effectives. Les premiers détails nous parviennent au compte-gouttes. Nous les résumons pour vous.
Quel impact aura l'accord sur l’emploi sur votre PME ? Vous le découvrirez pendant notre livestream gratuit le jeudi 8 septembre à 10 h. En 45 minutes, nous vous guiderons à travers les mesures les plus importantes. |
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Si vous souhaitez approfondir vos connaissances, vous pouvez également vous régistrer déjà pour notre livestream payant. Au cours d’une session d’une heure et demie, nos experts vous guideront à travers les principales mesures.
L'accord sur l'emploi en bref :
1. Publicité plus rapide des horaires de travail à temps partiel variables
Les travailleurs à temps partiel à horaires de travail variables doivent être informés non pas cinq, mais sept jours à l’avance de leur horaire de travail concret. Une convention collective de travail sectorielle peut modifier le délai, jusqu’à au moins trois jours ouvrables (auparavant un).
2. Le travailleur à temps plein peut demander de répartir son temps de travail sur 4 jours semaine ou en semaines alternées
Dans le régime de la semaine de travail de 4 jours, le temps de travail hebdomadaire est réparti sur quatre jours, donc 9,5 heures par jour pour un temps de travail de 38 heures. Si votre collaborateur demande un temps de travail réparti en semaines alternées, le temps de travail normal de 38 heures par semaine se répartit alors en moyenne sur deux semaines, avec un maximum de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine. Le travailleur doit lui-même faire la demande des deux régimes. Vous pouvez accepter ou refuser en motivant votre choix.
Pouvez-vous prévoir via le règlement du travail un délai de publicité encore plus court pour des horaires de travail variables ? Et comment introduire les régimes de travail à temps plein adaptés ? Ce blog répond à ces questions et à d’autres autour des deux premières lignes de force de l'accord sur l’emploi.
3. Meilleure protection sociale des travailleurs dans l’économie de plateforme
Pour les travailleurs de plateforme, comme les livreurs de repas, il s’applique désormais une présomption réfragable de contrat de travail, si le service répond à un certain nombre de critères, comme l’exclusivité et la géolocalisation. Les travailleurs de l’économie de plateforme indépendants doivent être assurés contre les lésions corporelles en cas d’accident du travail.
4. Changer de travail pendant le délai de préavis
Les travailleurs licenciés pourront commencer à travailler chez un autre employeur pendant leur préavis. Un tel trajet de transition doit toujours se dérouler par l’entremise d’un bureau d’intérim ou de l’office régional de l’emploi. Une compensation financière est convenue entre l’ancien et le nouvel employeur.
5. Plus vite employable en cas de licenciement
À partir du 1er janvier 2023, les travailleurs plus âgés qui sont licenciés pourront convertir 1/3 de leur période de préavis en mesures favorisant l’employabilité, comme l’outplacement ou la formation. La mise en œuvre concrète de cette mesure n’est pas encore claire pour le moment.
6. Règles assouplies pour le travail de nuit dans le commerce électronique
Les employeurs du secteur de l’e-commerce seront bientôt en mesure d’introduire le travail de nuit (entre 20 h et minuit et à partir de 5 h) avec l’accord d’une seule organisation syndicale. De plus, les employeurs peuvent demander à leurs travailleurs, dans le cadre d’un projet pilote de 18 mois, d’effectuer du travail de nuit volontaire entre 20 h et 24 h et à partir de 5 h. Cela ne nécessite pas de CCT ni de modification du règlement du travail.
7. Ancrage du droit à la déconnexion
Les entreprises comptant au moins 20 travailleurs doivent conclure des accords d’ici le 1er janvier 2023 sur le droit à la déconnexion. Cela peut se faire par le biais d’une CCT ou du règlement du travail. Concrètement, cela concerne les modalités pratiques, les directives concernant l’utilisation d’outils numériques pendant les périodes de repos et de congé et des actions de formation et de sensibilisation pour les travailleurs et les dirigeants.
8. Plans de formation et droit individuel à la formation
Également pour les entreprises à partir de 20 travailleurs, une obligation quant à l’élaboration d’un plan de formation formel annuel s’applique désormais. Un tel plan comprend au moins les formations proposées ainsi que le groupe cible auquel elles sont destinées. Les employeurs comptant au moins 10 travailleurs doivent prévoir pour chaque travailleur à temps plein un droit de formation individuel de 3 jours de formation par an à partir de 2022, 4 jours à partir de 2023, 5 jours à partir de 2024. |
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| Augmentation du montant forfaitaire de l’indemnité kilométrique |
| L’incertitude demeure quant à l’effet rétroactif de l’augmentation, à l’indexation trimestrielle et à l’incitant fiscal pour ceux qui paient l’indemnité maximale |
Les employeurs qui le souhaitent peuvent indemniser les travailleurs qui effectuent des déplacements professionnels avec leur propre véhicule pour les coûts élevés de ces déplacements, par exemple via l’indemnité kilométrique forfaitaire. Celle-ci s’élève depuis le 1er juillet 2022 à 0,4170 euro par kilomètre.
Le montant a été aligné sur l’indemnité kilométrique des fonctionnaires fédéraux et s’applique en principe jusqu’au 30 juin 2023. Certains points sont encore en suspens :
- une augmentation avec effet rétroactif de l’indemnité kilométrique pour la période de mars à juin 2022 ;
- l’indexation de l’indemnité par trimestre et non plus par an ;
- un incitant fiscal pour les employeurs qui paient l’indemnité kilométrique maximale.
On ignore encore actuellement si et quand ces changements interviendraient. Nous vous recommandons dès lors, dans l’attente, de ne tenir compte que du seul nouveau montant maximum. |
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| #Questionsanstabou : « Et si mon collaborateur ne peut pas partir en voyage ou est coincé à l’étranger à cause d’un vol annulé ? » |
| Anneleen Verstraeten, consultante juridique chez SD Worx, connaît la réponse |
« Votre collaborateur ne peut pas partir à la date prévue parce que son vol a été annulé ? Il lui est alors impossible de retirer son congé simplement de sa propre initiative. La période de congé approuvée se poursuit donc comme prévu. Il est probable que votre collaborateur vous demande de déplacer la date de début de ses vacances. Vous pouvez alors camper sur vos positions, par exemple parce que le casse-tête des vacances de l’entreprise est déjà solutionné, ou vous pouvez chercher ensemble une solution tenable pour les deux parties.
Votre collaborateur est bloqué à l’étranger parce que son vol de retour a été reporté ? Il ne peut alors pas reprendre le travail comme prévu après sa période de congé. S’il s’agit d’une grève annoncée, il n’est pas question de force majeure. Elle ne constitue pas, en effet, un événement ‘soudain et imprévu’. Dans ce cas, décidez ensemble d’une prolongation en recourant à des jours de vacances légaux, à des jours de RTT, de récupération ou extralégaux. Si tous les droits à des vacances ont déjà été épuisés, les congés sans solde font également partie des possibilités. Une autre option est de télétravailler depuis le lieu de vacances, dans la mesure des possibilités.
Dans tous les cas, votre collaborateur doit vous avertir en temps opportun de son absence et de la raison sous-jacente. Dans le cas contraire, il sera question d’absence non justifiée et donc non rémunérée. » |
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| ‘The Perfect Match’ lance la deuxième pièce du puzzle |
| Pour plus de 40 % des travailleurs belges, la flexibilité du travail est l’une des principales raisons de choisir un employeur |
Cette année , nous avons interrogé près de 600 employeurs belges et plus de 1.000 travailleurs sur le déclic nécessaire à une collaboration réussie. Nous partageons les résultats de cette enquête dans notre campagne ‘The Perfect Match’.
Nous lançons aujourd’hui la deuxième pièce du puzzle : le travail flexible. Parce que l’organisation de demain est fluide : depuis des modalités de travail flexibles jusqu’à une plus grande flexibilité contractuelle. Quiconque ne suit pas le mouvement restera désespérément à la traîne dans la guerre pour le talent. Découvrez dans notre page de campagne du ‘Perfect Match’ comment instaurer une telle organisation flexible. Nous répondons également à quelques questions fréquemment posées et prodiguons de nombreux conseils utiles. |
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| Les étudiants jobistes sont de retour |
| Sept questions sur ce qui est autorisé ou non dans le cadre de leur embauche |
| Pendant les mois d’été, de nombreux employeurs font appel à des étudiants jobistes. Chaque année, nous recevons énormément de questions sur les règles juridiques à suivre. Notamment si les étudiants étrangers sont autorisés à exercer un job de vacances ici, combien de jours des étudiants jobistes peuvent être employés, et un contrat de travail est-il nécessaire ? Nous résumons toutes les réponses clairement pour vous. |
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| Offrir des rémunérations conformes au marché ? Par où commencer ? |
| Benchmark salarial désormais avec les données salariales de 2022 |
Notre enquête sur ‘The Perfect Match’ le révèle : un salaire attractif et motivant est décisif pour les travailleurs dans leur choix d’opter pour votre entreprise et leur volonté d’y rester engagés. Un salaire compétitif est donc plus que jamais un must dans la guerre des talents. Vous voulez donc savoir ce que vos concurrents paient pour une même fonction.
Un benchmark doté de chiffres fiables vous aide à rémunérer conformément au marché. Notre benchmark salarial est désormais à jour avec les données salariales de 2022, et vous donne accès aux salaires de référence de 118 280 fonctions provenant de près de 14 000 organisations. Il s’agit non seulement de l’échantillon le plus important, mais aussi le plus diversifié de Belgique, impossible d’être plus objectif.
Vous trouverez également un rapport de tendance actualisé avec des données générales sur le marché pour différentes composantes salariales. Vous pouvez ainsi vous faire une idée de ce qui est courant dans votre secteur, votre région, et des entreprises de taille comparable.
Désirez-vous un benchmark ciblé pour un profil spécifique, ou travaillez-vous plutôt sur plusieurs fonctions ? Nos reward consultants vous aideront avec plaisir. |
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| Besoin d’aide pour attirer des talents spécifiques ? |
| SD Worx Professionals fait se rencontrer les experts dans quatre domaines d’expertise |
Ce n’est aujourd’hui plus un secret pour personne : 65 % des employeurs belges éprouvent des difficultés à attirer de nouveaux travailleurs. Dans les secteurs spécialisés à la recherche de profils plus complexes, la guerre pour le talent est encore plus féroce. Qu’est-ce qui est à l’origine de cette crise des talents et comment pouvez-vous convaincre ceux que l’on appelle les « profils supérieurs » de venir travailler chez vous ? Nous vous présentons quelques réponses dans ce blog.
Pour encore mieux vous aider à relever ce défi, SD Worx Staffing Solutions a créé des équipes spécialisées de collaborateurs qualifiés : SD Worx Professionals. Ensemble, ils forment le matchmaker entre les entreprises et les professionnels dans les domaines RH, de la logistique, des sciences du vivant et de l’office & business support. |
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| Où chercher pour retrouver facilement toutes les informations ? |
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