Transparence des rémunérations :
prêt pour la directive européenne ?
Tout change à partir de 2026. La directive européenne sur la transparence des rémunérations oblige les entreprises de plus de 250 collaborateurs à rendre compte de l’écart salarial chaque année. Aujourd’hui, seules 18 % des entreprises belges le font. Il est temps d’agir et de pérenniser votre politique de rémunération.
L’impact de la directive européenne sur la politique de rémunération
Les nouvelles règles impliquent des changements majeurs :
2026
Le reporting sur l’écart salarial est obligatoire à partir de 2026.
>5%
Les différences injustifiées de plus de 5 % doivent être corrigées.
Transparence
La communication transparente sur les salaires devient la norme.
Pas prêt ? Vous risquez :
- Des problèmes juridiques et des amendes
- Une atteinte à la réputation auprès des collaborateurs et des candidats
- Des tensions internes en raison d’un manque de clarté
Il n’est pas seulement question d’écart salarial : il s’agit de l’intégralité de la politique de rémunération. La transparence nécessite de solides fondations.
En outre : Le droit à l’information – la partie la plus sous-estimée de la directive
Outre les obligations de reporting, les collaborateurs bénéficient d’un nouveau droit puissant : le droit à l’information.
Qu’implique-t-il ?
- Les travailleurs peuvent demander à consulter leur salaire individuel et les critères qui déterminent pourquoi ils sont rémunérés à un certain niveau.
- Ils ont droit à des informations sur les salaires moyens par catégorie, ventilés par sexe.
- Les employeurs doivent pouvoir présenter des critères clairs, objectifs et neutres sur le plan du genre qui étayent leurs décisions salariales.
Pourquoi cela entraîne-t-il une action urgente ?
- En tant qu’employeur, vous devez pouvoir répondre correctement à de telles questions.
- Vous devez pouvoir démontrer que votre politique est objective, cohérente et équitable.
- Toute réponse que vous ne pouvez pas donner aujourd’hui peut entraîner des discussions, des plaintes ou des atteintes à la réputation demain.
Le droit à l’information change complètement le champ d’action : il ne s’agit plus d’une « obligation de rendre compte », mais de la transparence comme réalité quotidienne.
Une politique de rémunération solide n’est donc pas un luxe – il s’agit d’une base nécessaire pour éviter les risques.
Que peut faire un employeur maintenant ?
- Développez une politique de rémunération solide avec une logique claire
- Veillez à l’équité interne et à la conformité au marché
- Pensez en termes de total reward et de maîtrise des coûts
- Prévoyez de la flexibilité pour répondre aux préférences individuelles
- Développez une « politique de transparence » étape par étape pour instaurer la confiance
Remarque importante : une politique de rémunération harmonieuse ne voit pas le jour en quelques semaines. Commencez à temps afin que toutes les corrections aient lieu en 2026.
Une politique salariale efficace, c'est...
« L'audit de transparence salariale réalisé par Virginie Verschooris et son équipe a fourni, comme point de départ de notre projet de transparence salariale, une description claire du contexte (UE) ainsi que des objectifs de cet audit. Que prescrit la directive, que ne prescrit-elle pas, et dans quel contexte convient-il d'interpréter les résultats du PEA. »
Bart Verhoeven
HR Manager, Kaneka
Qu’y gagnez-vous ?
Contrôle de conformité
calcul des 7 ratios obligatoires de la directive
Analyse des risques
identification de l’écart salarial et des inégalités internes
Plan d’action
étapes concrètes en vue de la conformité et de l’équité
Notre approche
Définir
- Délimitation du périmètre
- Accords de projet
- Identification des parties prenantes
Analyser
- Entretien avec les RH
- Comparaison des salaires sur la base de la fonction, le sexe, l’ancienneté, …
- Calcul d’au moins 7 ratios de reporting dans le cadre de la directive
- Benchmarking avec des données de marché (max. 2 fonctions)
- Évaluation de la politique et des procédures salariales
Optimiser
- Présentation des conclusions et recommandations
- Suggestions d’actions possibles concernant l’écart salarial
Pourquoi commencer maintenant ?
L’audit donne un instantané de la situation actuelle et montre où il faut agir. Cela permet à l’organisation de rectifier le tir en temps voulu et d’éviter les risques de réputation et de conformité. En outre, l’audit constitue un levier pour une politique de rémunération plus large.